RH data driven: do feeling aos números

No SplitTalks 22 (“RH data driven: do feeling aos números”), Gabriel Segers (CEO da SplitC) recebe Víctor (Regional Sales Manager da Bizneo) para discutir como transformar a gestão de pessoas com dados, métricas e decisões mais estratégicas, sem perder o componente humano do RH. O webinar é gravado, tem participação aberta via chat/microfone e busca ser prático, trazendo exemplos reais e números para evitar um discurso genérico sobre “ser data driven”.

‍

Depois das apresentações, Gabriel contextualiza a SplitC como um motor de cálculo focado em automatizar comissões e remuneração variável; já Víctor apresenta a Bizneo como uma plataforma “all-in-one” para centralizar etapas da jornada do colaborador (recrutamento, desempenho, treinamento, pesquisas e DP). A partir daí, entram na pergunta central: por que o RH precisa sair do feeling?

‍

Víctor defende que o feeling não deve ser descartado, pessoas não são apenas indicadores, mas alerta que decisões tomadas só no achismo aumentam riscos, sobretudo em promoções, mudanças de cargo e contratações. Ele menciona um padrão frequente: gestores promovidos sem preparo ou sem avaliação adequada tendem a não performar bem nos primeiros 12 meses (podendo se estender a 24), o que eleva turnover e instabilidade na área. Surge então o “clássico” destacado por Gabriel: perder um ótimo executor para ganhar um péssimo gerente, porque habilidades de execução e de liderança são diferentes.

‍

A conversa também reforça o RH como braço direito do CEO. Para Víctor, um RH estruturado influencia diretamente produtividade, retenção e cultura, mas muitas empresas ainda investem por último na área, justamente quando deveriam investir cedo, já que é o RH que sustenta recrutamento, desenvolvimento, fit cultural e coerência organizacional. Gabriel complementa com um caso interno: mudanças no processo de contratação derrubaram drasticamente o topo do funil (de centenas/milhares de candidatos para poucas dezenas) porque o time não estava monitorando os dados do processo. O aprendizado foi que, sem indicadores, a empresa “fica às cegas” mesmo em decisões que parecem simples.

‍

Na parte de métricas comuns, Víctor destaca a importância de acompanhar faixas salariais e equidade (pessoas abaixo do mercado tendem a sair), e de usar pesquisas de clima/NPS como termômetro para detectar problemas como desalinhamento cultural e liderança tóxica. Gabriel apresenta a fórmula básica de turnover por período: somar entradas e saídas, dividir por 2, dividir pelo total de funcionários e multiplicar por 100. Ele exemplifica com números e comenta referências gerais: algo em torno de 10% a 15% costuma ser saudável em muitos contextos, enquanto empresas em alto crescimento podem tolerar níveis maiores — sempre dependendo do setor, do momento e do perfil das funções.

‍

‍

Em “como prever e reduzir turnover”, Víctor sugere usar histórico por área e cruzar sinais: resultados de clima, avaliações de desempenho, evidências de engajamento, trilhas de desenvolvimento e indicadores de gestão. Ele reforça que nem todo turnover é ruim, às vezes é necessário, mas o problema é perder talento. O debate passa por pesquisa anônima: ela aumenta franqueza e revela temas invisíveis, mas dificulta cruzar respostas com desempenho e dados demográficos. A saída proposta é tratá-la como ponto de partida (termômetro) e, a partir dela, aprofundar com ações e outras métricas.

‍

O episódio traz exemplos concretos de causas inesperadas de rotatividade (desde problemas de benefícios, como vale-transporte insuficiente, até comportamentos de gestores) e discute transparência em promoções e bônus. Víctor avalia que divulgação pública pode engajar se for usada para mostrar “o que levou ao resultado” e ensinar o time, mas pode ser desmotivadora se virar exposição, comparação ou humilhação.

‍

Na sequência, entram os “custos invisíveis da rotatividade”. Gabriel faz uma conta prática (com premissas simplificadas) mostrando que a saída de alguém em poucos meses pode gerar um impacto financeiro elevado, somando custo de recrutamento, encargos, tempo de rampagem e treinamento — incluindo o tempo de outras pessoas envolvidas no onboarding. A mensagem central é que a rotatividade tem um custo real alto, muitas vezes subestimado por não aparecer de forma direta no orçamento.

‍

Para fechar, discutem tendências como IA no recrutamento (triagem e automação), people analytics e a importância de separar DP (operacional) de DHO (desenvolvimento), defendendo automação para liberar o RH para o estratégico. O webinar termina com convites para trial da SplitC, comunidade e próximos conteúdos.

‍

FAQ

‍

1) O que é “RH data driven”?
É gerir pessoas com decisões baseadas em dados e métricas, sem abandonar o olhar humano.

‍

2) Qual a primeira métrica/prática para começar?
Comece por turnover e uma pesquisa de clima/NPS para ter um termômetro do time.

‍

3) Por que a rotatividade sai tão cara?
Porque soma custos “invisíveis”: tempo do RH, rampagem (meses sem produtividade) e treino do time.

‍

‍